C.A.F : Employabilité et parcours professionnel des 'plus de 50 ans' dans une Caisse d'Allocations Familiales

« La C.A.F. » est une Caisse d'Allocations Familiales d'environ 400 salariés qui remplit une mission de service publique sous tutelle de l'Etat. Les salariés de « La C.A.F » sont sous statut de droit privé mais bénéficient d'une stabilité de l'emploi équivalente à la fonction publique classique. Les licenciements sont extrêmement rares, tout comme les démissions. L'âge moyen est de 42 ans et le personnel de '50 ans et plus' représente 27,2 % de l'effectif total. L'emploi est très fortement féminisé (70%). L'ancienneté moyenne de 14 ans cache un mode de recrutement dominant dans cet organisme de sécurité sociale : les embauches se font pour les postes de base, généralement avec des femmes n'ayant pas ou que peu d'expérience professionnelle (< 3ans) et entrant après leurs études ou après leur maternité, et qui resteront durant toute leur carrière professionnelle à « La CAF ».
En 1997, une vingtaine de personnes ont pu bénéficier d'un dispositif de cessation anticipée d'activité sous forme d'une Allocation de Remplacement Pour l'Emploi (ARPE) sans condition d'âge. Ce sont essentiellement des femmes ayant entre 52 et 58 ans qui ont bénéficié de cette mesure. La mesure a permis de rajeunir la pyramide des âges puisque des 'jeunes' ont été embauché(e)s pour compenser les départs.
Un nombre de personnes conséquent connaît un sentiment de fin de vie professionnelle comme un plafonnement de contenu et de carrière. Dans ce contexte, nombre d'entre elles se disent prêtes à se saisir de mesures de départs anticipés à la retraite...
La gestion des âges est devenue un axe prioritaire de la direction qui s'alarme et embauche un cadre A sur la fonction pour travailler sur ce sujet. Il s'agit pour lui d'établir un plan RH pour limiter les dysfonctionnements préalablement repérés...

Placé dans la position du cadre recruté, les apprenants doivent :
- connaître les outils permettant d'anticiper les déséquilibres intergénérationnels ;
- être capable de mettre en place une gestion de l'orientation professionnelle ;
- connaître les dispositifs de gestion de fins de carrière.

Cas de synthèse - Travailleurs 'seniors' - Plan GRH - Pyramide des âges - Reconstitution de carrière - Gestion de l'orientation professionnelle - Système de gestion des carrières - Sentiment de fin de vie professionnelle - Plafonnement de carrière - Employabilité - Promesse de carrière - Gestion des âges.

- Formation initiale ou continue dans l'enseignement supérieur : Master en Gestion des Ressources Humaines (universités ou grandes écoles).
- Formation continue professionnalisante : gestion des âges auprès de DG / DRH.

Administration

Ce cas peut être utilisé dans trois cadres :
- comme cas de sensibilisation sur un thème d'actualité : la gestion des âges.
- comme cas d'application d'un cours de gestion des carrières et de l'orientation professionnelle.
- comme cas de synthèse en gestion des ressources humaines.
Les auteurs mettent également à la disposition du formateur des éléments théoriques dans la note pédagogique (nombreuses références à la littérature) ainsi que des pistes de recommandations dans le cadre de l'élaboration d'un plan GRH. Ce produit pédagogique offre enfin un certain nombre de réflexions d'ordre général (au-delà du cas C.A.F.) sur la problématique des seniors au travail.

Année de la problématique : 2004

Livraison : Livraison par lien de téléchargement

Nombre de pages : 10 avec 1 page(s) annexe(s)

Temps d'utilisation : 3h00 (FALCOZ touche l'intégralité des droits - appel téléphonique - MCI le 31/03/2010)

Code du secteur d'activité : 93 - Services personnels